archive :  2016/Avril

Avec les militants CFDT de Lafarge Holcim

Vendredi matin j’ai rencontré les militants de LafargeHolcim pour discuter avec eux de la situation du groupe et de l’actualité sociale.

Ils étaient environ une vingtaine - délégué syndicaux, élus de comité d’entreprise et du comité d’entreprise européen - ; ainsi que trois représentants de la fédération Construction Bois, pour me faire part de leurs inquiétudes, mais aussi de la façon dont ils s’organisent pour faire face aux difficultés.

LafargeHolcim, le géant des matériaux de construction, est en difficulté concernant ses deux principaux secteurs d’activité. 

La production de granulat est au plus bas. De nombreux sites sont « mis en sommeil », et les militants savent bien que c’est le signe de fermetures ou de cessions prochaines. En effet, sans entretien ni investissement, les équipements deviennent rapidement vétustes…et au final, ce sont les usines les plus rentables qui finissent par être cédées.

Le secteur du ciment concentre les plus grandes inquiétudes. La quasi-totalité des usines en Europe sont en sur capacité. Deux plans de sauvegarde de l’emploi sont annoncés dans les usines du Havre et de La Couronne (en Charentes). Jusqu’à présent, ces cimenteries extrayaient leur matière première de carrières situées à proximité ; puis le tout passait dans un four, avant d'être broyé, pour  fabriquer du ciment. En utilisant comme combustibles les déchets municipaux, elles rendaient des services environnementaux à la collectivité.  

Désormais, les flux d’approvisionnement changent et la matière première n’est plus extraite sur place mais importée d’Espagne ou de Belgique où elle coûte 30% à 40% moins cher qu’en France. Les deux cimenteries vont donc être transformées en simples stations de broyage, activité moins riches en emplois. De 144 salariés, on passerait à 27. Pour accompagner au mieux les salariés, les équipes CFDT ont négocié et signé en mars 2015 un accord qui permet de sécuriser leur mobilité et de les reclasser au sein du groupe.

Les militants m’expliquent qu’ils subissent les conséquences de deux phénomènes concomitants.

D’une part, le marché du ciment connait une baisse d’activité depuis quarante ans, accentuée par la mauvaise conjoncture dans le secteur de la construction. Le groupe reste pourtant profitable, - LafargeHolcim affirme d’ailleurs vouloir multiplier par 3 les dividendes de ses actionnaires d’ici 2018 – et la France y contribue pour beaucoup, car le coût de vente du ciment y est très élevé

D’autre part, la fusion entre le français Lafarge et le suisse Holcim, en juillet 2015, a entrainé une importante réorganisation et un changement dans la politique industrielle. Désormais, la stratégie s’inscrit dans un périmètre européen, au sein duquel les pays sont mis en concurrence en fonction de leurs coûts de production. C’est la raison pour laquelle les militants revendiquent l’accès à toutes les informations et la consultation au niveau européen. Ils veulent ainsi avoir une vision plus complète de la stratégie industrielle, pour pouvoir peser sur les orientations économiques de l’entreprise et défendre plus efficacement les salariés. Pour le moment, ils n’ont pas eu gain de cause, mais ils sont décidés à aller jusqu’au bout. A terme ils souhaitent obtenir un véritable espace de dialogue social européen, et pouvoir négocier des accords sur l’évolution des emplois et des compétences au niveau européen.

Leur analyse rejoint une conviction de la CFDT : l’Europe est bien l’échelle pertinente pour définir des politiques industrielles et environnementales ambitieuses.

L'engagement quotidien des agents territoriaux Stéphanois pour le vivre-ensemble

Jeudi 14 avril, j’ai passé la matinée avec les militants CFDT de Saint-Etienne Métropole (SEM). Notre rencontre se déroule au Musée d’Art moderne et contemporain de la ville de Saint-Etienne, là où la section a vu le jour en 2001. Elle compte aujourd’hui 36 adhérents sur les 650 agents de la collectivité. Bientôt 800. En juillet 2016, la communauté urbaine, que de nouvelles communes ont rejoint récemment, deviendra en effet une métropole, forte de 400 000 habitants. Avec de nouvelles problématiques à prendre en compte.

Nous échangeons sur le quotidien des agents, leurs questionnements, mais surtout sur leurs attentes. Les équipes sont inquiètes sur les évolutions à venir, sur les réformes territoriales en cours. Les informations et la communication qui parviennent sont imprécises voire inexistantes. « Les élus n’ont pas la culture du dialogue social » se désole Guy, « on a l’impression de ne pas être écouté ou d’être consulté pour la forme». 

La CFDT entend malgré tout accompagner les agents face à ces transitons, « même si ce n’est pas toujours simple » témoigne Sophie, la secrétaire de section. Elle entend profiter de la dynamique liée aux dernières élections « nous avons réuni 33 % des voix », même si elle ne cache pas la difficulté à être présent dans tous les collèges et que le renouvellement générationnel est un défi.

visite section saint etienne metropole ALV

Alors que l’exposition en cours au musée « Archéologie du temps présent » a pris possession des lieux, avec les militants nous parlons de l’avenir. D’une CFDT qui deviendrait première organisation syndicale de France. Ce n’est pas moi qui le dit.

Guy le souligne « notre syndicalisme n’est pas toujours compris, nous ne sommes pas aidés par les médias qui préfère la bagarre au dialogue social, il est plus facile d’être dans la posture et dans le refus systématique que dans le dialogue ».

Pour la CFDT, aller dans le sens du dialogue social, c’est prendre des risques. La CFDT ne s’en cache pas. Nous faisons le choix de l’utilité pour les salariés, pas celui de la facilité. Nous réclamons davantage de dialogue social pour le faire dans la fonction publique. La lutte contre la précarité y est aussi l’un de nos combats.

« Comment répondre à notre employeur lorsque celui-ci oppose nos primes et l’embauche de nouveaux agents ? » interroge une militante démunie face au chantage à l’emploi.

La CFDT demande depuis longtemps que soit engagée une réflexion sur le sens que l’on veut donner à l’action publique. Il faut arrêter de raisonner en termes de coût. L’attractivité d’un territoire dépend de l’investissement public dont il bénéficie. Celui-ci doit être pensé et anticipé. C’est d’ailleurs l’un des défis auquel est confronté Saint-Etienne.

Ville au passé industriel s’il en est, elle voit aujourd’hui fleurir les start-up du design. Lorsque nous visitons le musée, Christian, passionné et passionnant, ne dit pas autre chose « si Saint-Etienne était connu hier pour son bassin minier, aujourd’hui elle l’est aussi par sa diversité culturelle : un véritable atout pour la région. La ville réussie sa transition. Le Corbusier côtoie aujourd’hui la cité du Design ».

Les militants insistent sur l’importance d’une culture facile d’accès et ouverte à tous. De la maternelle à l’université, une vraie politique culturelle est mise en place « pour faire rencontrer l’art et les publics ». Un partenariat est par exemple mis en place avec le ministère de la Justice pour organiser des évènements au sein de la prison.

Une chose qui frappe lorsque l’on visite le musée, c’est cet espace, la grandeur des lieux. Le contraste est d’autant plus frappant avec celui, restreint, qui est consacré aux espaces de travail, les agents sont plusieurs par bureau, tassés, créant stress et tensions. L’équipe CFDT du musée a fait de la réorganisation et de la redéfinition du cadre de travail une de ses priorités.

Aujourd’hui et comme à chaque fois que je rencontre les équipes d’agents territoriaux, c’est leur engagement quotidien, les valeurs qu’ils défendent qui me marquent. Leur travail pour le vivre ensemble est fondamental à notre cohésion sociale.

Redonner du sens à l’action publique, remettre ses agents au cœur, voilà la priorité de la CFDT. 

Négocier pour partager le pouvoir dans l’entreprise

Le projet de loi travail a suscité des controverses et des inquiétudes. C’est sans doute le renforcement de la négociation collective qui a été le point le moins bien compris.

Certains ont dit que c’était la fin du droit du travail protecteur. Que tout allait désormais être décidé dans l’entreprise, par l’employeur, au détriment des salariés.

Loin de souscrire à ces idées, la CFDT a toujours défendu le dialogue social et la négociation collective. Je voudrais éclairer le sens de notre positionnement.

Il peut se résumer en une phrase : la négociation collective permet aux salariés de peser sur les décisions qui les concernent, et d’être plus efficacement protégés. Cela passe par un renforcement du rôle et la responsabilité du syndicalisme dans l’entreprise.

 

Négocier, c’est contester la légitimité de l’employeur à décider seul sur un certain nombre de sujets.

Cela s’appuie sur une certaine conception de l’entreprise. Pour une partie du patronat, l’entreprise se confond avec l’employeur. Il est donc seul à savoir ce qui est bon pour elle. Pour une partie des syndicats, l’entreprise, c’est l’adversaire. Finalement, eux aussi s’accordent à assimiler l’entreprise au patron.  

La CFDT, elle, a toujours défendu une autre vision.

Pour nous, l’entreprise c’est aussi et d’abord les salariés, qui produisent sa richesse et qui de plus en plus, supportent les risques liés à son activité. Il est donc normal qu’ils participent aux décisions.

Depuis cinquante ans, forte de cette conviction, la CFDT est un interlocuteur extrêmement exigeant, voire pénible, pour les employeurs. Nous revendiquons un juste partage de la valeur ajoutée, et de bonnes conditions de travail pour les salariés. Mais contrairement à d’autres organisations syndicales, nous ne nous en contentant pas. Nous voulons imposer des discussions sur les orientations stratégiques, sur l’organisation du travail. Nous voulons partager le pouvoir dans l’entreprise, grâce à l’action syndicale et à la négociation collective.

Qu’est-ce qu’une « négociation collective » ? Certainement pas dire « oui » ou « non » à un projet élaboré par la direction. Négocier implique de développer une expertise autonome, d’être capable d’anticiper et de faire des propositions, de peser pour obtenir des contreparties. Mais aussi d’articuler les demandes des différentes catégories de salariés au sein d’un intérêt commun, sans quoi c’est le choc des corporatismes au sein de l’entreprise. Qu’est-ce qu’un accord collectif ? Un peu plus qu’une somme de contrats individuels…

Ce travail de négociation ne peut être fait que par des représentants syndicaux, soutenus par leur organisation, protégés par leur mandat, implantés dans l’entreprise au plus près des salariés et en dialogue constant avec eux.

La CFDT continuera à exiger plusieurs garanties dans la loi El Khomri afin de renforcer leur rôle : 1) pas de négociation sans syndicats, pour éviter une confrontation directe entre les salariés et employeur qui aurait toutes les chances de se transformer en chantage à l’emploi  2) en cas d’absence de syndicats dans l’entreprise, l’obligation de permettre aux représentants des salariés d’être soutenus et formés par une organisation syndicale tout au long du processus de négociation 3) le renforcement des heures de délégation pour les délégués syndicaux 4) des accords collectifs qui doivent être signés par la majorité des organisations syndicales pour être valides, afin qu’ils soient encore  plus légitimes.

 

Négocier, c’est améliorer la protection des salariés.

La CFDT assume une conception du progrès social qui ne se mesure pas à l’épaisseur du Code du travail, mais plutôt à l’effet concret des droits sociaux. Sont-ils adaptés aux besoins des salariés ? Sont-ils appliqués dans l’entreprise ? Les salariés ont-ils réellement les moyens de s’émanciper dans leur travail, ou en ont-ils juste formellement la possibilité ? 

Le droit du travail est protecteur ou il n’est pas. Mais il ne se résume pas à la loi, car la loi ne peut pas tout. Parce qu’elle est uniforme, alors que le monde économique est complexe, que les réalités sociales et les besoins des salariés sont différents selon les secteurs, les professions, les territoires. Parce que souvent elle est obscure et méconnue, ce qui permet à l’employeur de s’en affranchir.

D’ailleurs aujourd’hui, les salariés sont mieux protégés quand ils sont couverts par des accords collectifs, plutôt que quand le Code du travail s’applique seul dans l’entreprise.

C’est la raison pour laquelle il est important d’ouvrir, au plus près des réalités de travail, un espace de création de droits qui s’articule avec celui de la loi. 

A deux conditions : 1) une loi qui offre un haut niveau de garanties pour tous les salariés 2) des « garde fous » pour que la négociation soit de qualité, c’est-à-dire pour qu’elle intervienne afin d’adapter le droit aux situations concrètes, et non pour diminuer le niveau de protection.

La CFDT s’est battue pour que le projet de loi El Khomri intègre ces garanties.

Le rôle protecteur de la loi est maintenu. Pour une partie - « l’ordre public social »-, elle énonce les droits fondamentaux auquel il est absolument impossible de déroger. Pour l’autre partie, le « socle supplétif », elle contient le droit qui s’applique quand il y n’y a pas d’accord collectif.

Entre ses deux bornes, il y a le champ ouvert au droit conventionnel, de branche ou d’entreprise/

Deux verrous supplémentaires viennent encadrer la négociation d’entreprise :

-  S’il n’y a pas d’accord, c’est le droit tel qu’il existe aujourd’hui qui s’applique et donc, absolument rien ne change pour les salariés. Le maintien intégral du droit actuel en matière de durée du travail, c’est ce qu’a obtenu la CFDT dans la « version 2. Donc il n’y a aucune obligation de négocier si le rapport de force est défavorable dans l’entreprise

- Le rôle régulateur des branches est réaffirmé. Elles fixent les marges de manœuvre laissées aux entreprises pour négocier, sur des sujets comme la modulation sur plus d’un an, ou le temps partiel à moins de 24h, par exemple.

Pour la CFDT, il faut impérativement renforcer le fait syndical dans l’entreprise - mandatement, accords collectifs, augmentation des heures de délégation…-, pour construire du rapport de force dans la négociation. La CFDT continue de peser dans ce sens dans le cadre du débat parlementaire.

Construire du rapport de force, c’est pouvoir dire aux employeurs : là où avant vous décidiez seul, il faudra désormais négocier. Et si vous refusez des contreparties, rien ne bouge et c’est le droit actuel qui s’applique. C’est pouvoir dire à toutes les organisations syndicales : si vous ne prenez pas la responsabilité de la signature, il n’y aura pas d’avancées pour les salariés.

La CFDT veut un syndicalisme efficace et utile aux salariés, et elle voit dans cette « loi travail » une occasion d’aller plus loin dans cette direction.

Notre conviction, c’est que les grands équilibres ne s’imposent pas « d’en haut », mais qu’ils se construisent avec des compromis négociés en proximité. C’est un pari, celui de faire confiance aux acteurs – dans un cadre protecteur strictement défini. C’est une conception de la démocratie.

Si d’autres organisations syndicales préfèrent confier à la loi la responsabilité intégrale de la protection des salariés, et au patron la responsabilité intégrale de la décision dans l’entreprise, tout en se réservant un simple rôle de « caisse de résonance » aux mécontentements des salariés…après tout, c’est leur problème.

A la CFDT, nous avons fait le choix depuis longtemps de la négociation et de la confiance dans nos militants d’entreprises. C’est plus exigeant, cela demande de la formation, des moyens, des débats…Mais c’est le sens de notre engagement, pour que les salariés soient mieux protégés en fonction de leurs besoins, et pour qu’ils puissent s’émanciper dans leur travail. 

Sur ce blog, je souhaite partager mes observations et ma façon de voir l’avenir. Ces réflexions se nourrissent de l’analyse de la CFDT, de ses propositions. Mais aussi des discussions avec les adhérents et militants de la CFDT, ainsi que les salariés et agents que je rencontre chaque semaine. Bienvenue !